Almanya, acil şekilde ihtiyacı olan 1.2 milyon kişilik işgücü açığını kapatmak hedefiyle yeni yasa hazırladı. 2020’de yürürlüğe girmesi beklenen yasanın AB üyesi olmayan ülkelerden işçi istihdamının önünü açacak.
Almanya’da uzun tartışmalar sonunda yurtdışından işgücü almayı kolaylaştıran yasa tasarısı Bakanlar Kurulu’ndan geçti. Başbakan Angela Merkel’in başkanlığında dün toplanan Bakanlar Kurulu, kalifiye elaman açığını kapatmak için hazırlanan Kalifiye Eleman Göç Yasa Tasarısını onayladı. Tasarı yasalaşırsa Avrupa Birliği (AB) üyesi olmayan ülkelerden yetişmiş işgücününün 2020 yılından itibaren ülkeye gelmesi kolaylaşacak.
6 AY İŞ ARAMA İZNİ
Hürriyet gazetesinden Ali Varlı’nın haberinde, tasarıya göre yurtdışından alınacak kalifiye elemanın ülkesinde bir mesleği icra ediyor veya yüksek okul mezunu olması gerektiği belirtildi. Almanya’ya gelecek kalifiye elemanın Almanca bilmesi de başka bir şart olarak tasarıda yer aldı. Tasarı Almanya’da çalışmak isteyen kişilerin sorunsuz şekilde ülkeye gelip 6 ay boyunca iş aramalarına da izin veriyor. Bunun için 6 ay boyunca geçimini sağlayacak gelire sahip olduğunu ve bu iş için yeterli derecede Almanca bildiğini ispatlaması gerekecek. İş arama süresi boyunca yurtdışından gelen kişilerin sosyal sistemden yararlanmalarına ise izin verilmiyor. Yani herhangi bir sosyal yardım veya para yardımı alması söz konusu olmayacak. 25 yaş altında olanlar için Almanya’da iş arama süresi 9 aya kadar çıkabilecek.
AB ÖNCELİĞİ KALKIYOR
Yürürlükte olan yasa yurtdışından gelecek işgücünü belli meslek alanlarıyla sınırlandırırken yeni tasarı her meslek grubunda kişilerin Almanya’da çalışmasının önünü de açıyor. Yeni tasarı mevcut yasada yer alan, işe alımda Alman ve AB üyesi ülke vatandaşlarına öncelik tanınmalı şartını da kaldırıyor. Buna göre işveren dilediği takdirde Almanya’da veya AB üyesi ülkelerde bu işi yapacakların olup olmadığına bakmaksızın yurt dışından kalifiye elaman alıp çalıştırabilecek.
ŞİRKETLERLE TEMAS
Yurt dışından gelecek elemanlar çalışma ajansları yerine direkt şirketlerle veya firmalarla temasa geçebilecek. Tasarı meclisten geçip yasalaşırsa 2020 yılında yürürlüğe girecek. Böylece Almanya’nın acil şekilde ihtiyacı olan 1 milyon 200 bin kişilik işgücü açığı kapatılması hedefleniyor. Tasarı Almanya’da kısa süre kalınmasına müsamaha edilenlere de kolaylıklar sağlıyor. Buna göre ülkede kısa süre için kalınmasına izin verilenler herhangi bir meslek eğitimi almaları durumunda oturum hakkı elde edebilecekler.
YABANCILARIN ŞİRKET ALMASI GÜÇLEŞTİRİLDİ
Almanya, Avrupalı olmayan kuruluşların Alman şirketlerinde hisse alması öncesinde yapılan güvenlik soruşturması için ölçü hisse oranını yüzde 25’ten 10’a düşürdü. Berlin’in yeni kriterinin öncelikle Çinli yatırımcıları hedef aldığı iddia ediliyor. Almanya, Çinli yatırımcıların ülkenin sanayisini olumsuz yönde etkilemesi ve ülkenin know-how’ının ülke dışına taşınması endişeleri yaşıyordu.
CHP, hazırladığı “Kovit-19 raporunda, koronavirüsün, istihdam ağırlıklı başta otomotiv, yan sanayi ve tekstil olmak üzere, lojistik, turizm ve ihracat olmak üzere bir çok sektörü durma noktasına getirdiğini, bunun da işsizliği hızla artıracağını vea kayıt dışı çalışanlarla birlikte sosyal kesimlerin hepsi için bir koruma programının açıklanması gerektiğini belirtti.
CHP Antalya Milletvekili Çetin Osman Budak, ” Türkiye Ekonomisi’nde Covid-19 Tahribatı” raporunda ekonomide tahribatın büyük olacağına dikkat çekti. Türkiye ekonomisinin bağışıklığı düşük olduğu anda virüse yakalandığını kaydeden Budak,” Eğer Türkiye bu krize çözüm arayacaksa ILO’nun da işaret ettiği gibi kırılgan grupları koruyacak bir sosyal koruma programını gündemine almalıdır. Devletin vatandaşlarına acil ihtiyaçlarını karşılamak için ödeme yapması kaçınılmazdır”dedi.
Budak, otomotiv, tekstil, mobilya gibi Türkiye’nin ihracatçı sektörleri gerek hammadde-ara mal sıkıntısı gerekse ihracat pazarlarındaki karantina uygulamaları nedeniyle üretemez hale geldiğini belirti. 3 Nisan’dan sonra Türkiye’deki tüm otomotiv firmalarının üretimlerine ara vermiş olacaklarına dikkat çeken Budak, Otomotiv ana sanayinde 50.000, yan sanayiinde ise 200.000 olmak üzere yaklaşık 250.000 kişinin istihdam edildiği ve bu sayının dağıtım, pazarlama ve satış ağlarında çalışanlar ile birlikte 400.000 kişi olduğunun bilinmekte olduğunu kaydetti. Tekstil sektöründeki istihdam sayısının 1.5 milyon civarında olduğunu da kaydeden Budak, şu anda tekstil firmalarının yüzde 80’inin işlerini durdurduğunu belirtti. Budak ayrıca önlemsizlik halinin devam etmesi durumunda tekstil sektöründe makinaların durabileceğini dile getirdi.
Budak şunları söyledi: ” Ülke ekonomisi zaten yüksek enflasyon, işsizlik, bütçe açığı ve düşük büyümenin içinde çırpınırken, ülkeye giren net yabancı sermaye miktarı da dramatik şekilde düşüyordu. Üstelik Merkez Bankası’nın hem döviz rezervleri hem de yedek akçesi tükenmişti. Salgın, başta turizm ve lojistik olmak üzere neredeyse tüm hizmetler sektörünü ve ülkenin ihracatçı sektörlerini can evinden vurmuştur. Ülkenin ihracatçı sektörleri üretimlerini durdururken, son derece dramatik bir istihdam düşüşü ile karşılaşılması ve durgunluğun tüm sektörlere yayılması artık sürpriz olmayacaktır. Türkiye’nin bir salgınla mücadele stratejisi olmadığı gibi, ekonomik krizi çözebilecek bir stratejisi de bulunmamaktadır. Elde bulunan tek mücadele enstrümanın, yıllardır vergilerini bugünler için ödeyen vatandaşlardan “bağış” istemek olduğunu görmek ayrıca trajiktir. Hükümetin kıt kaynakları en verimli ve adaletli şekilde nasıl kullanılacağını şeffaf bir şekilde belirlemesi ve hayata geçirmesi gerekmektedir. Çünkü ciddi maliye politikası temel olarak devletin elini taşın altına koyması demektir.”
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun belirtmiş olduğu kırılgan grupların korunması Türkiye ekonomisi için de önemli bir gündem maddesi olduğuna dikkat çeken Budak, şunları belirtti: ” Türkiye ekonomisi göz önüne alındığında, hali hazırda 4.5 milyon işsiz bulunmaktadır. Ücretsiz aile işçileri ile kendi hesabına çalışanları topladığımızda yaklaşık 7.6 milyon kişiye ulaşmaktadır. Bu grupta istihdam edilenlerin 5.9 milyonu herhangi bir sosyal güvenlik sistemine kayıtlı bulunmamaktadır. Ayrıca Türkiye’de istihdam edilen 3.5 milyon ücretli de kayıt dışı bir şekilde istihdam edilmektedir ve her türlü sosyal korumadan yoksundur. Toplam kayıt dışı istihdam 9.7 milyon’dur ” Kısa Çalışma ödeneği mekanizmasının hızlandırılması ve kapsamının geliştirilmesi gerektiğine de vurgu yapan Budak, bakanlık bünyesinde acil eylem grubu oluşturulmasının önemli olduğunu dile getirdi.
211 BİN 670 İŞLETME KAPANDI
İşyerini kapatmak zorunda kalan esnafa da kaynak aktarılmasının önemli olduğunu kaydeden CHP’li Budak, şunları ifade etti: ” Günlük geliri ile hayatını devam ettiren esnafa hibe ödemeleri yapılması gerekmektedir. İçişleri Bakanlığı’nın rakamlarına göre, 211 bin 670 işletme koronavirüs krizi nedeniyle kapandı. Kapanan işyerlerinin, vergi, Bağ-kur vs. ödemeleri kapalı kaldıkları dönem için kaldırılmalıdır. Strtaejik şirketlerin kamulaştırılması düşünülmelidir. İstihdam kayıplarını ve üretimin devamlılığını sağlamanın en güvenilir yolu, zorda olan ve üretimde sıkıntı yaşayan şirketlerin kamulaştırılması ya da hisse alımı yoluyla bu şirketlere devletin ortak olmasıdır. Krizden etkilenecek olan turizm sektörüne acil müdahale edilmelidir. Geçen sene 35 milyar dolar gelir sağlayarak cari açığın kapatılmasında son derece kilit bir rol oynayan turizm sektörü, doğrudan 1.7 milyon, dolaylı olarak 2.5 milyon kişiye istihdam sağlamaktadır. Otellerin peşi sıra kapandığı, havayolu şirketlerinin uçuşlarını büyük oranda durdurduğu bir ortamda turizm sektörüne özel bir acil eylem planı hazırlanmalıdır. Bu kapsamda, turizm sektörünün bankalara olan borçları 97 milyar TL’yi aşmıştır. Bu kredilerin, gerekirse faizleri silinerek yeniden yapılandırılmaları istihdam kaybının önlenmesi için gereklidir.”
Koronavirüs ile mücadelede devletin kaynak bulma sorunun en temel sorun olduğunu ifade eden Budak, şunları kaydetti: “AKP Hükümeti’nin uluslararası kuruluşlardan borç bulabilmesi çok mümkün görünmemektedir. Mevcut koşullarda alınabilecek önlemlerin başında acil eylem planı ve ek bütçe hazırlanması olduğunu anlatan Budak, Hükümetin kıt kaynakları en verimli şekilde, hangi sektörlere aktaracağını belirlemesi ve şeffaf biçimde planlama yapması gerekmektedir. Merkezi bütçede ertelenebilir harcamalar (devletin garanti ödemeleri, vb) oluşturulacak ek bütçeye aktarılmalı, yapılacak borçlanmalar da doğrudan bu bütçede yer almalıdır.. Toplanan kaynakların öncelikle istihdam ve gelir kaybının önlenmesinde kullanılması gerektiğini dile getiren Budak, ” İşten çıkarmalar geçici olarak yasaklanmalıdır. Koronavirüsü nedeniyle üretimi etkilenen şirketlerin işçilerinin maaşlarını karşılamak öncelikli politika olmalıdır. İşten çıkarmaların yasaklandığı Yunanistan her çalışana 800 Euro kaynak aktarmaktadır. Güney Kore de işlerini kaybettiği için istihdamı azaltacak KOBİ’lerin istihdamı azaltmamaları için yaklaşık 2 milyar dolar kaynak ayırmıştır “dedi.
Dünya Sağlık Örgütü’nün pandemi olarak tanımladığı korona virüsü nedeniyle #EvdeKal çağrısına uymaya çalıştığımız şu günlerde karantina LGBTİ+’lar için nasıl geçiyor?
LGBTİ+’lara sorduk karantina nasıl geçiyor, evde neler yapılıyor, nelerden mahrum kalınıyor? Karantina queerlere nasıl geliyor?
Yazı dizimizin bugün anlatıcısı kaosGL.org’da Zürafa Köy isimli karikatür köşesinin çizeri Gaye. Gaye bachata dansının makas benzeri figürlerini karantinada keşfettiğini söylüyor ve her şey düzeldiğinde “kesinlikle bir dans topluluğuna atacağım kendimi” diyor.
“Son on günüm sigarasız ve kabak çekirdekleriyle geçti”
Beş ay çalıştığım işten ayrılışım “Türkiye’de ilk korona virüs vakası görüldü” haberlerinden bir gün öncesine tesadüf etti. Yeni işlere, hangi özelliklerimi geliştirebileceğime, kariyerime, bariyerime bakacaktım. İlk on günüm ikilem yaşamakla geçti: bir şey olmamışçasına iş arasam mı (çünkü bir şey olmamışçasına iş ilanları akışta) yoksa bir süre dış dünyayla bağlarımı durdursam mı? Ardından olasılıklı düşünceler de geldi: halâ çalışıyor olsaydım nasıl gelişirdi, iş aramış bulmuş olsam nasıl gelişirdi, evde kaldığımda nasıl gelişebilir? Kafeler, restoranlar, tiyatro ve sinemalar kapanınca kani oldum evde kalmaya sanırım. Hatta alışveriş merkezlerinin kapatılması için imzacı oldum. O ikilem ilerleyen zamanlara erteledi kendini şimdilik. Takip ettiğim internet gazetelerinde ülkeden ülkeye vaka – ölü haberlerinden ziyade artık diğer boyutlar da haber olmaya başladığında iyice kabullendim karantinayı. Covid-19 kapitalist mi, yaşist mi, hayvan sömürüsüyle ilişkili mi, karantina bize kaybettiğimiz iklim sisteminden birazcık bağışlayabilir mi? Karantinada erkek şiddeti ne hale gelebilir ve başvuru, şikâyet, destek gibi süreçler ne hale gelebilir? En çok da ekonomiler, ekonomilerimiz…
Rutin takip ettiğim medyaları daha sık ziyaret eder oldum. Önceden de kafamın bir köşesine not ettiğim ince temizlik, tadilat, tamirat bekleyen şeyler ve yerlerle ferah feza ilgilendim. Bahar temizliği yapmış gibi hissettim, tanıdık, güzel bir his.
Zaman zaman içimde dahi sessizce tartışıyordum sigarayı bırakma fikrini. İngiltere’deki bir Covid-19 hastasının başından geçen süreci öksürükler içinde anlatmaya çalışmasını izlemek iç seslerimin tartışmasına son verdi. Son on günüm sigarasız ve kabak çekirdekleriyle geçti.
Latin dans videoları izleye izleye ardından gelen dans figürü öğreten videoları da tüketmeye başladım. Sonunda ayna karşısında figür denerken buldum kendimi. Bachata dansının makas benzeri figürler barındırıp da queer versiyonunun denenmemişliği oldum olası şaşırmaya gark etmiştir beni. Her şey olağanlaşıp asgari sağlık koşulları geri geldiğinde halâ ölmemişsem kesinlikle bir dans topluluğuna atacağım kendimi. (Belki Queer Bachata denemeleri yaparız ne dersiniz 😉
Karantinanın bana bir diğer getirisi de arkadaşlarımla internet mesafesinde etkinlik / oyun kurmak oldu. Bir arkadaşımla birbirimize kitap okuduk, ses kayıtları tuttuk. Bir arkadaşımla ortak hikâye yazdık, bir cümlesini o kurdu bir cümlesini ben kurdum (bunu üç saat kesintisiz yaptığımızı fark ettiğimde odaklanışımızdan öptüm). Bir arkadaşımla Queer Tabu tasarladık -halâ geliştirilmeye açık- Var olsunlar. Özellikle içimdeki antipatik edebiyat öğretmenini tolere edip soğuk kelime şakalarıma sıcacık “asdfgh” yazan tüm arkadaşlarıma Kaos GL vesilesiyle bir kez daha teşekkürlerimi sunayım.
Artık giyilemez halde olup bir gün terzicilik oynarım diye sakladığım kıyafetlerle terzicilik oynama günüm de karantina günlerininmiş meğer. Öteleyedurduğum, ajandalayamadığım, “bir gün okunacak kitap”, “bir gün izlenecek film” ve daha bir sürü şeyin “bir gün”ü karantina günlerinde yer buldu kendine. Belli ki zaman yönetimi hakkındaki beceriksizliğime kafa yormaktan kaçarak kitap okuyup, dans edip, terzicilik taslayıp, kek pişirip, hikâye yazıp geçireceğim günlerimi.
Karantina sonrasını düşünmek de az oyun değil: Şu an kapalı olan mekânlardan ilk önce hangisine gideceksiniz? İlk kimi mıç mıç yalap şap öpüp saracaksınız? Karantina sonrası ilk Pride’ımıza hangi vali en birinci gak guk eder?
Her ne kadar her iş dalında böyle bir imkan bulunmasa da, pek çok şirket COVID-19 enfeksiyonlarını önlemek ve kontrol altında tutmak için evden çalışma yöntemini tercih etmektedir. Ancak bu seçeneğin de dikkate alınması gereken birtakım zorlukları bulunduğunun altını çizmemiz gerekiyor.
Winston Churchill, kendisini endişelendiren şeyin harekete geçmek değil, tam tersi hareketsiz kalmak olduğunu söylemiştir. Karşımıza çıkan her zorluk ister ekonomik, ister askeri, isterse sosyal olsun, değişimleri kabul etmeyi ve bunlarla yüzleşmeyi gerektirmektedir. Örnek olarak, koronavirüs tehdidinin dünya genelinde yaygınlaştığı ve büyük bir sorun haline geldiği şu günlerde evden çalışma pek çok ülkede benimsenmiş ve hayatın bir gerçeği haline gelmiş durumdadır. Bu durum, hepimizin hazır olması gereken atılması gerekli adımlardan biridir.
Elbette her iş kolunun böyle bir ayrıcalığa sahip olamayacağı açık bir gerçektir. Ancak iş dünyasının çok önemli bir bölümünün şu an olmasa bile belki de birkaç hafta içerisinde bu seçeneği benimsemek zorunda kalacağı artık neredeyse belirgin bir hale gelmiş durumdadır. Peki evden çalışma konsepti bir tehdit midir? Acaba suçu bu seçeneği tavsiye eden felaket senaryosu yazarlarının mı üzerine atıyoruz? Aslında iş dünyasının büyük bir bölümü evden çalışmayı zaten tavsiye etmektedir. Yani bu yöntem sadece koronavirüsten korunma amacıyla alınmış yeni ortaya çıkan bir seçenek değildir.
Günümüz dünyası ile ilgili olarak anlamamız gereken çok önemli bir özellik, birbirine bağımlılık kavramıdır. Artık klasik hale gelmiş olan kelebek etkisi fenomeni aslında şu anki yaşantılarımızı tam olarak tanımlayabilecek bir kavramdır. Çünkü gezegenimizin herhangi bir noktasında olan bir olay başka bir noktayı etkileyebilecek özelliklere sahiptir.
Üretime dayalı bir iş dünyasının bir noktasında ortaya çıkan bir şey hızlı bir biçimde diğer ülkeleri ve sektörleri etkisi altına alabilir. İş dünyası izole olmuş bir ada değildir. Tam tersine tıpkı bir örümcek ağı gibi oldukça karmaşık bir yapıya sahiptir. Bu dünyanın sadece küçük bir bölümünde yaşanan bir çalkantı, tüm yapının sallanmasına yol açar.
Bu nedenle birlik içinde hareket etmemiz, sorumlu davranmamız, empati kurmamız ve zekamızı etkin bir biçimde kullanmamız son derece önemli gereklilikler arasında bulunmaktadır. Eğer bugün evden çalışma yöntemi çok sayıda organizasyon tarafından benimsenen bir seçenek haline geldiyse, diğer şirket ve organizasyonların da aynı adımı atmaları gerekir. Bu kararı vermek elbette zor olacaktır. Ancak bu zorluğun aynı zamanda gelecekte bize son derece olumlu sonuçlar getireceğini de bilmek gerekir. Şimdi bu konuyu daha detaylı bir biçimde analiz edelim.
Koronavirüs Tehdidi ve Evden Çalışma: Bizleri Ne Tür Zorluklar Bekliyor?
Bugünlerde COVID-19 ya da daha yaygın tanımıyla koronavirüs, aslında bir virüsten daha fazla etkiye yol açmaktadır. Günden güne daha yaygın hale gelen bu virüs ekonomik alanı, iş dünyasını, turizmi, eğitim sektörünü ve elbette sağlık sektörünü derinden etkisi altına almış durumdadır.
Virüsün yol açtığı tehdit ve belirsizlik ortamına karşı verilebilecek en iyi cevap ortak hareket etmek, uzmanlar tarafından üzerinde konsensüs oluşmuş önlemleri almak ve bu büyük problemin üstesinden mutlaka gelineceğine dair sağlam bir inanca sahip olmaktır.
Bu hedefe ulaşabilmek adına riskleri azaltmak ve mümkün olduğunca enfeksiyonu kontrol altına almak, çeşitli değişikliklerin yapılmasını gerektirmektedir. İşte gerçekleştirilen bu değişiklikler bağlamında, pek çoğumuzun bildiği gibi, şirketlerin önemli bir kısmı evden çalışma yöntemini benimsemektedirler.
Bu stratejiyi uygulayan ilk ülke Çin olmuştur. Ülkede, bazı şehirler ve bu şehirlerde yaşayan milyonlarca kişi için ciddi kısıtlamalar getirilmiştir. Aynı zamanda Çinli şirketlerin pek çoğu da evden, video konferans ve e-posta yoluyla uzaktan faaliyet göstermeye devam etmektedirler.
Virüsün dünya genelinde hızla yayılmaya başlamasıyla birlikte, dünyanın geri kalanı da benzer bir reaksiyon göstermeye başlamıştır. Bu kritik dönem içinde şahit olduğumuz bazı gelişmeleri şu şekilde sıralayabiliriz.
Uzaktan Çalışma Seçeneği: Şirketler Reaksiyon Gösteriyor
Koronavirüs tehdidinin yaygın bir hale geldiği şu günlerde evden çalışma yöntemi, aslında bu zorlukla başa çıkma konusunda hazır olduğumuzu göstermektedir. Elbette bu konuda pratik eksikliğimizin bulunduğunu da göz ardı edemeyiz.
Bugün karşı karşıya kaldığımız en büyük problem kontrol altına alınması son derece zor olan bir faktördür. Evet, korku faktöründen bahsediyoruz.
Microsoft, Facebook, Amazon, CNN, Citigroup, Ford ve Twitter, çalışanlarının eğitimleri evden yapmalarını zorunlu hale getirmiştir. Bu durum, dev boyutlara sahip bu şirketlerin acil durumlarda uygulayacakları protokolleri aniden bir kenara bırakmalarına ve birkaç kritik noktayı güncellemelerine neden olmuştur.
Şirketlerin önemli bir bölümü ofislerinde yaptıkları temizlik ve dezenfekte çalışmaları süresince çalışanlarını eve göndermektedir.
Yüz yüze iş görüşmeleri yasaklanmaya başlamıştır. Daha önceden belirli bazı şirketlerin işe alma sürecinde telekonferans yöntemi % 20 oranında uygulanırken, şimdi bu durum sürekli ve kalıcı bir hale gelmiştir.
Japonya’nın en büyük reklam ajansı uzaktan çalışma yöntemine geçmiştir.
Avrupa’da enfeksiyonun en yaygın görüldüğü ve şu an itibariyle karantina altında bulunan Kuzey İtalya’da da evden çalışma yöntemi büyük oranda benimsenmiştir.
İş seyahatleri kısıtlanmıştır. Uluslararası konferanslar, kongreler ve fuarların çok büyük bir bölümü iptal edilmektedir. Bunun yerine, ülkeler arasındaki iletişim ve iş akışının devam etmesini sağlamak üzere telekonferanslar düzenlenmektedir.
Evden Çalışmak: Sadece Evden Çalışmaktan Daha Fazlası
Elbette her iş dalının bu seçeneği tercih edemeyeceği konusunu yeniden hatırlatmak istiyoruz. Doktorlar, hemşireler, işçiler, yardım işlerinde görev alanlar… Bu ve benzer gruplarda bulunan insanlar, şüphesiz virüs tehdidine en fazla maruz kalan ve şu günlerde en büyük sorumluluğu alan insanlar durumundadırlar.
Diğer yandan ekonominin çarklarının dönmesi için ticaret, nakliyat, tarım vb. gibi sektörlerin de faaliyetlerine devam etmesi, insanlara ihtiyaçlarını sunmaları ve hayatın normal akışını sağlamaları gerekmektedir. Bununla birlikte, işlerini evden çalışarak devam ettirme şansı bulunan her şirket bu adımı atmak durumunda kalacaktır.
Bu noktada amaç oldukça basittir: Virüsü kapan kişi sayısını mümkün olduğunca kontrol altında tutmak ve aynı zamanda bu şekilde çalışmayı tercih eden diğer şirketlerle uyumlu bir çalışma ortamı sağlamaktır. Peki şirketler bunu başarmak için neler yapmalılar? Koronavirüs ile yaşadığımız şu günlerde evden çalışma konusunda karşı karşıya kaldığımız gerçek zorluklar nelerdir?
Koronavirüs ve Evden Çalışma: Dikkate Almamız Gereken Stratejiler Nelerdir?
Evden çalışma ya da diğer bir deyişle uzaktan çalışma, aslında sadece evden çalışmak anlamında gelmez. Bunun için bir protokol, bir strateji ve iyi işleyen bir izleme mekanizmasının geliştirilmesi gerekir. Benzer şekilde, içinde bulunduğumuz durumu COVID-19 tehdidinden bağımsız olarak değerlendirmemiz de mümkün değildir. Bu nedenle, dikkate almamız gereken noktaları şu şekilde sıralayabiliriz:
Evden çalışmanın, çalışanın bilmesi gereken özel çalışma koşulları bulunmaktadır.
Öncelikle e-lider olarak tanımlanan bir kişinin belirlenmesi gerekir. Bu kişi, bir organizasyonda evden çalışma sürecini dizayn eden, kontrolü sağlayan ve değerlendiren kişi olacaktır.
Çalışanlar ve yöneticiler arasında somut hedefler ve kılavuz niteliğinde kurallar belirlemek amacıyla sanal takımlar oluşturulmalıdır.
İşlerin gelişimi, performans durumu ve elde edilen kazanımları değerlendirecek araçlar yaratılmalıdır.
Aynı zamanda, kişisel çalışma ve grup çalışması zamanlarını organize etmek amacıyla çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve kontrol edilmesi gerekir.
Çalışanın iş konusundaki sorumlulukları dikkate alındığında, çalışma alanı ile aile yaşam alanlarının birbirinden mutlaka ayrılması gerekir.
Bu tür çalışma yönteminde, motivasyon, sorumluluk, yaratıcılık, uzaktan iletişimi doğru bir biçimde sağlama, güven ve sadakat gibi çeşitli yeteneklerin geliştirilmesi son derece önemlidir.
Günlük İletişimde Şeffaflık ve Empati
Son olarak Amazon, Uber ya da Microsoft gibi markalar önemli bir detay konusunda çalışanlarının dikkatlerini çekmektedirler. Uzaktan çalışma, virüs korkusunun artmasına, boş söylentilerin ve yanlış inanışların hızlı bir biçimde yayılmasına yol açmaktadır. Bu nedenle, bu şirketlerde sadece bu tür duyuruların yer aldığı özel alanlar oluşturulmuştur.
Bu stratejinin temel hedefi, organizasyon tarafından atılan adımlar konusunda çalışanları detaylı ve güncel bir biçimde bilgilendirmektir. Örnek olarak ofis temizliği, yurt dışı seyahat sınırlamaları, şirkette virüs tespit edilen çalışan sayısı konusunda gerçek bilgiler gibi detaylar çalışanların bilgisine sunulmaktadır. Amaç çalışanlar arasında yayılabilecek panik duygusunu önlemek, işten çıkarma ya da iş kapatma gibi korkuların önüne geçebilmektir. Bu bağlamda, şeffaflığın güven duygusunu da beraberinde getirdiğinin altını çizmek gerekir. Empati duygusuna dayanarak kurulan iletişim, şirket içindeki ortaklıklar ve birlikte çalışma dinamizmi için de önemli bir katkı olacaktır.
Sonuç olarak, koronavirüs tehdidinin son derece yüksek olduğu şu günlerde evden çalışma yöntemi hayatın bir gerçeği haline gelmiş durumdadır. Eğer yaşamak zorunda kaldığımız bu tecrübeden gereken dersleri çıkarabilir ve en iyisini yapmak için birlikte hareket etmeyi başarabilirsek daha güçlü bir hale gelmeyi başarabiliriz. Unutmayalım ki, gün kendimize güven duyma ve proaktif davranma günüdür.
Koronavirüs salgını sebebiyle işveren ve yetenek buluşmasına yönelik teknolojik alternatifler hayatımıza girmeye başladı.
Koronavirüs salgını nedeniyle birçok sektörde şirketler evden çalışma anlayışını benimserken, yeni dönemin doğurduğu yetenek ihtiyaçlarını karşılamak için dijital tabanlı çözümlere ihtiyaç duyuyorlar. İşlerinde aksama olan, yeni bir iş gücüne ihtiyaç duyan firmalar alternatif çözümlere gidiyor. Sosyal mesafelendirme önlemleri nedeniyle yüz yüze yapılamayan işveren-aday görüşmeleri de işverenlerin ve İK uzmanlarının zorlandığı alanlardan biri oluyor.
ManpowerGroup Türkiye, işverenlerin ve adayların sosyal mesafe tedbirlerine uyumlu olarak “dijital işe alım” hizmetine daha da odaklanarak aday-işveren buluşmasını dijital ortama taşıdı. Koronavirüs salgınının tüm dünya ekonomileri üzerinde ciddi bir baskı yarattığının altını çizen ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “”Bir sağlık krizi yaşıyoruz ve insanların sağlığını korumak, zinde kalmalarını sağlamak her şeyin önünde geliyor ancak içinde bulunduğumuz dönemde istihdamın sürekliliğini sağlamak da büyük bir önem taşıyor. ManpowerGroup Türkiye olarak, evden çalışma anlayışı ve gönüllü karantina uygulamaları kapsamında adaylarımızın profesyonel yaşantılarını desteklemeye ve iş ortaklarımızın iş gücü ihtiyaçlarını dijital ortamlardaki çözümlerimizle karşılamaya özen gösteriyoruz. Yaşanılan olağanüstü durum karşısında başta sağlık, gıda, e-ticaret ve lojistik olmak üzere birtakım sektörler hem stratejik olarak hem de yeteneğe ulaşma ihtiyacı açısından öne çıkıyor. Tüm imkânlarımızla bu zorlu süreçte istihdam sürekliliğini korumak için çalışıyoruz” diye konuştu.
ManpowerGroup Türkiye verilerine göre koronavirüs salgını ile birlikte yaşanan dönemde yetenek ihtiyacı öne çıkan sektörler şöyle sıralanıyor:
Sağlık
Sağlık sektörü çalışanları koronavirüsle mücadelede kahramanca sorumluluklar üstlenirken, tekniker, üretim operatörü, sipariş takip ve planlama, biyokimyager, laboratuvar teknisyeni, ürün uzmanı ve online destek profesyoneli ve hastane destek personeligibi pozisyon ve rollere yönelik talep de artmış durumda.
E-ticaret
Evde kalma önleminin yaygınlaşmasıyla birlikte tüketiciler de alışverişlerini online mecralara kaydırmış durumda. E-ticaret sektörü yükselen talep karşısında online müşteri temsilcisi, kurye, satış destek profesyoneli ve sipariş destek profesyoneli, içerik yöneticisi gibi pozisyonlarda yeteneğe ihtiyaç duyuluyor.
Gıda
Uzmanlar, kişisel bağışıklığı korumanın koronavirüse karşı halihazırda en etkili önlem olduğu görüşünü paylaşıyor. Gıda sektörünün sunduğu ürün ve çözümlere yönelik talep de bu gerçeğe paralel olarak artıyor. Gıda sektöründe üretim vardiya şefi, gıda mühendisi, kalite teknikeri, üretim operatörü gibi pozisyon ve rollerde yeteneğe ihtiyaç duyuluyor.
Lojistik ve Paketleme Hizmeti
E-ticarete yönelik talep artışına paralel olarak depolama, lojistik ve paketleme alanında da yeteneğe olan talep artmış bulunuyor. Sevkiyat-planlama uzmanı, paketleme ve etiketleme profesyoneli, dağıtım profesyoneli, forklift operatörü gibi rollerde yeteneğe ihtiyaç artıyor.
Bilgi Teknolojileri
Evden çalışma anlayışıyla birlikte bilgi teknolojileri sektörünün ürün ve çözümlerine olan talep hızla artıyor. Sektörde yazılım uzmanları, E-ticaret / SEO / SEM PROGRAMMATIC ürün sahibi rolleri, ağ / sistemler / veritabanı yönetici ve güvenlik rolleri, CIO / CTO / PMO dijital dönüşüm yöneticileri gibi pozisyonlarda yeteneğe duyulan ihtiyaç ön plana çıkıyor.
Bir okurumuz soruyor: “6 yıldan beri çalıştığım işyerinden 8 hafta sonra geçerli olmak üzere işten çıkarıldığıma, bu süre içinde iş arama iznimi kullanabileceğime ilişkin yazı imzalattılar. Ne var ki işlerin yoğun olduğu gerekçesiyle iş arama izni kullandırılmadığı gibi süre sonunda kıdem tazminatım dışında başka bir ödeme de yapılmadı. Bu durumda ihbar tazminatını alabilir miyim?”
Daha önceki yazılarımızda da belirttiğimiz gibi 4857 sayılı İş Yasası’nın süreli feshi düzenleyen 17’nci maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmekte olup, bu durumda iş sözleşmesi işçinin kıdemine göre bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 ile 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Yine bu madde hükmüne göre bildirim koşuluna uymayan taraf 2 ya da 8 hafta arasında değişen bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
Yeni iş arama izni ise İş Yasası’nın 27’nci maddesinde düzenlenmiş olup, madde hükmüne göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
“İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.”
“İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”
***
Yasal düzenlemeleri belirttikten sonra okurumuzun sorusuna dönecek olursak; okurumuza 3 yıldan fazla kıdemi olduğu için iş sözleşmesinin 8 haftalık (56 günlük) bildirim öneli sonunda sona ereceğinin bildirildiği, ancak fesih bildiriminde iş arama izninden söz edildiği halde fiili olarak iş arama izninin kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda okurumuzun 56 günlük ihbar süresine ilişkin olarak ihbar tazminatı alması mümkün olmamakla birlikte iş arama izni kullanacağı saatlerde fiilen çalıştırılması nedeniyle iş arama iznine ilişkin ücretin zamlı olarak ödenmesi gerekmektedir. Ancak burada iki ince ayrıntı bulunmaktadır. O da şudur: Birincisi ödenmesi gereken iş arama izni günlük 2’şer saat üzerinden fakat çalışmadığı Pazar günleri dışındaki fiilen çalıştığı günlere göre ödenecektir. Biraz daha açarsak 8 haftalık ihbar öneli içinde haftada 6’şar gün üzerinden toplam 48 gün çalıştığı için ödenmesi gereken yeni iş arama izni toplam 96 saatlik ücret tutarında olacaktır. İkinci ayrıntı ise ödenmesi gereken 96 saatlik yeni iş arama izni ücretinin tutarının normal saat başına düşen ücretinin % 100 zamlı tutarı üzerinden ödenmesinin gerekmesidir.
Ayrıca yeri geldiği için ekleyelim ki, işten kendi çıkmak isteyen işçi hizmetine göre işverene 2 ile 8 hafta sonra işten ayrılacağını bildirip bu süre içinde işyerinde çalıştığında, ayrıca işverene yeni iş arama izni ücreti ödeme zorunluğu bulunmamaktadır.
Özetle söylemek gerekirse okurumuzun 96 saatlik yeni iş arama izin ücretini son günlük ücretinin saat başına düşen kısmının % 100 zamlı tutarı üzerinden ödenmesi gerektiğini işverenine ihtarname ile bildirmesi, tanıyacağı makul süre içinde ödenmemesi halinde arabuluculuk sürecinden sonra iş mahkemesinde yasal faiziyle birlikte ödenmesi için dava açması gerekmektedir.
Çalışanlara evden çalışma talimatı verirken dikkat edilmesi gerekenler.
COVID-19 salgını nedeniyle, daha önce hiç düşünmemiş olanlar da dahil olmak üzere birçok şirket, çalışanlarına evden çalışma talimatı veriyor. Bu, herhangi bir uzaktan çalışma politikasına sahip olmadıkları, dolayısıyla uzaktan çalışmaya geçişin riskleri artırma olasılığını da göz önünde bulundurmadıkları anlamına geliyor. Bu konudaki bilgi eksiğini gidermeye çalışacağız ve riskleri nasıl en aza indirebileceğimizi anlatacağız.
İlk bakışta, ofis çalışanları için tek değişiklik meslektaşları ile yüz yüze olmamaları olarak görülebilir. Ama aslında bundan çok daha fazlası var. Örneğin iletişim kanalları, yerleşik rutinler, işbirliği araçları, ekipmanlar ve bu ekipmana erişim gibi konuları göz önünde bulundurmak gerekiyor.
İletişim kanalları
Çalışanlarınız ofiste yerel ağda çalışırken, tüm veri alışverişi işlemlerini güvenlik çözümleriniz gerçekleştirir. Ancak çalışanların evden çalışması, denkleme fazladan bir değişken daha katıyor: ISP’ler. Çalışanların güvenlik tedbirleri hakkında hiçbir şey bilmiyorsun ve kontrol etmeniz mümkün değil. Bazı durumlarda, evdeki internet bağlantılarına yalnızca çalışanınız tarafından değil, aynı zamanda potansiyel bir saldırgan tarafından da erişilebilir. Kısacası, bu tür iletişim kanalları üzerinden kurumsal sırları paylaşmak pek de doğru değildir.
Çözüm: Çalışanlarınızın kurumsal kaynaklara uzaktan bağlanması gerekiyorsa, iş istasyonları ile altyapınız arasında güvenli bir kanal kurmak ve kurumsal verileri dışarıdan istenmeyen erişime karşı korumak için güvenilir bir VPN kurduğunuzdan emin olun. Aynı zamanda, VPN olmadan harici ağlardan kurumsal kaynaklara olan bağlantıları yasaklayın.
Yerleşik rutinler
Uzaktan çalışanlar, bir iş meselesini tartışmak için yürüyüp iş arkadaşlarının masasına gidemezler; bu nedenle (normalde iletişimi tamamen sözlü gerçekleştiren) yeni katılımcılar da dahil olmak üzere yazışmalarda bir artış beklemeniz yerinde olur. Kısacası, herkesin ofiste olmaması, çalışanların yerleşik rutinlerini temelinden değiştirir. Teorik olarak, bu bir saldırganın harekete geçebilmesi ve özellikle BEC saldırılarıkullanması için daha fazla alan yaratır. Tabiri caizse, bir kurumsal yazışmalar okyanusu ortasında küçücük bir kimlik avı teknesini fark etmek zor olacaktır. Başka bir deyişle, veri isteyen sahte bir mesaj, normal koşullarda olduğu kadar olağan dışı veya şüpheli görünmeyecektir. Dahası, ev ortamının daha rahat olması, birçok kişiyi daha az uyanık hale getirebilir.
Çözüm: İlk olarak, evde olsalar bile, tüm çalışanlar sadece iş e-postalarını kullanmalıdır. Bu, en azından bir siber suçlunun başka bir etki alanında bir hesap kullanmaları durumunda çalışan kimliğine bürünme girişimini tespit etmeyi kolaylaştıracaktır. İkincisi, posta sunucularınızın ileti göndereni değiştirme girişimlerini algılayabilen teknolojiler tarafından korunduğundan emin olmanız gerekir. Hem e-posta sunucularına hem de Microsoft Office 365 programlarına yönelik çözümlerimiz, bu teknolojileri sağlar. Üçüncüsü, çalışanları eve göndermeden önce, onlara siber tehditlerle ilgili bir kurs vermeniz gerekir.
Birlikte çalışma araçları
Yüz yüze iletişimi kaybetmiş olan çalışanlar, bazıları güvenilir olmayabilen diğer birlikte çalışma yöntemlerine başvurabilirler. Bu yöntemlerin doğru yapılandırılması gerekmektedir. Örneğin, yanlış yapılandırılmış erişim izinlerine sahip bir Google Docs belgesi, bir arama motoru tarafından dizine eklenebilir ve kurumsal veri sızıntısı kaynağı haline gelebilir. Aynı şey bulutta depolanan veriler için de geçerlidir. Slack gibi birlikte çalışma ortamları da sızıntı yayabilir; rastgele eklenen bir yabancı, tüm dosya ve ileti geçmişine erişebilir.
Çözüm: Doğal olarak, güvenlik ve özellikler açısından doğru bir birlikte çalışma ortamı seçmek sizin yararınıza olacaktır. İdeal olarak, bu ortama kayıt, kurumsal bir e-posta adresi gerektirmelidir. Dahası, gerektiğinde erişim hakkı vermek ve bu hakkı iptal etmek için özel bir yönetici atamayı da düşünebilirsiniz. Ancak en önemlisi, çalışanların evden çalışmalarına izin vermeden önce, bir farkındalık oturumu yapın (oturum da uzaktan yapılabilir) ve yalnızca şirketinizde dağıtılan (veya sizin tarafınızdan onaylanan) birlikte çalışma sistemini kullanmaları konusunda ısrarcı olun. Ayrıca şirket sırlarını güvende tutmaktan sorumlu olduklarını yinelemek de yardımcı olacaktır.
Ekipmanlar
Genel olarak konuşursak, tüm çalışanların kurumsal dizüstü bilgisayarlara erişimi yoktur. Cep telefonları ise tüm görevler için uygun değildir. Bu nedenle, çalışanlar ev bilgisayarlarını kullanmaya başlayabilir. BYOD (Kendi Cihazını Getir) politikası olmayan şirketler için bu, ciddi bir tehdit oluşturabilir.
Çözüm: İlk olarak, çalışanlar evden çalışmak zorundaysa, mümkünse onlara kurumsal dizüstü bilgisayarlar ve telefonlar sağlayın . Cihazların uygun güvenlik çözümleri ile korunması gerektiğini söylememize bile gerek yok. Dahası, bu çözümler kurumsal bilgileri uzaktan silme, kişisel ve kurumsal verileri ayrı tutma ve uygulamaların kurulumuna kısıtlamalar koyma olanağı sağlamalıdır. Bu çözümleri, en son önemli yazılım ve işletim sistemi güncellemelerini otomatik olarak kontrol edecek şekilde ayarlayın.
Herhangi bir nedenle çalışanlar kişisel cihazları kullanmak zorundaysa, bu cihazlardaki kurumsal verileri yönetmek için bir BYOD politikasını oluşturmanın tam zamanı: Örneğin, iş ve kişisel veriler için ayrı bölümler oluşturulmasını şart koşabilirsiniz. Dahası, tüm çalışanların birer ev antivirüs yazılımı kurmaları konusunda ısrarcı olun; yalnızca ücretsiz bir çözüm kuracak olsalar bile. İdeal olarak, bu tür cihazların yalnızca bir güvenlik çözümü yüklendiğinden ve işletim sisteminin güncel olduğundan emin olduktan sonra kurumsal ağlara bağlanmasına izin vermelisiniz.
Ekipmanlara erişim
Çalışanlarınızın nerede ve kiminle yaşadığından asla emin olamazsınız. Örneğin, bir fincan çay almaya gittiklerinde çalışma ekranını kimlerin görebileceğini bilemezsiniz. Çalışanların gün boyunca çoğunlukla yalnız oldukları bir evde çalışmalarıyla, sızıntı ve tehlike risklerinin çok daha büyük olduğu bir kafede veya birlikte çalışma alanında çalışmaları bambaşka şeylerdir.
Çözüm: Bu sorunların çoğunu, parola ve otomatik ekran kilitleme kullanımını öngören güvenlik ilkeleri aracılığıyla çözebilirsiniz. Uzaktan çalışma konusunda da tıpkı diğer siber güvenlik konularında olduğu gibi, bilinçlendirme eğitimi, genel farkındalığın korunmasına yardımcı olur.
Dünya ekonomisini derinden sarsan koronavirüs salgını nedeniyle evlerine kapanan vatandaşlar ihtiyaçlarını karşılamak için e-ticaret sitelerine yöneldi. Bu durum e-ticaret sitelerinde yoğunluğa neden olurken, firmalar siparişlere yetişebilmek adına ek istihdama başlayarak personel alım ilanları yayınladı.
Koronavirüs nedeniyle vatandaşlar online alışverişlere yöneldi. Özellikle son dönemde online alışverişlerde büyük artışlar yaşanıyor. 35’ten fazla kategoriye, 25 milyonu aşan ürün çeşitine ve aylık 150 milyonun üzerinde ziyarete ev sahipliği yaptığına değinen e-ticaret platformu Hepsiburada, Gebze Akıllı Operasyon Merkezi, Hepsijet Lojistik ve Hepsiexpress Cebindeki Market birimlerindeki operasyon ve dağıtım ağında görevlendirmek üzere 2020 yılı sonuna kadar 5 bin kişilik bir ek istihdam sağlayacağını duyurdu.
Geçtiğimiz günlerde sağlık çalışanlarının kullanımına sunulmak üzere, “Biz Bize Yeteriz Türkiyem” kampanyası kapsamında, Sağlık Bakanlığı’na 500 bin adet cerrahi maske ve 500 bin adet muayene eldiveniyle destek olduğunu belirten dev şirketin ek istihdamıyla operasyon ve dağıtım alanındaki toplam çalışan sayısı 7 bin 500’e yükselecek.
MİGROS DA 3.200 KİŞİYE EK İSTİHDAM SAĞLIYORMigros’un başlattığı istihdam seferberliğinin ardından 10 gün içinde Sanal Market ve mağaza operasyonlarında 2.200 kişi iş başı yapmıştı. Önümüzdeki 10 günde 1.000 kişiyi daha işe alacağını duyuran Migros böylece 1 ayda 3.200 kişiye ek istihdam sağlamış olacağını duyurmuştu.
SGK, SSK, Bağkur, emekli sandığı, memur, emekli herkesi kapsıyor! Herkes çok merak ediyordu. O parayı almak için 10 yıl şartı var. Askerlik, doğum borçlanması erken emeklilik için ne kadar önemli? SSK Emeklisi dul bir kadın Emekli Sandığı emeklisi babasından yetim aylığı alabilir mi? Malulen emeklilik şartları nelerdir? Emeklilik yaşı gelmeden SSK ve Bağ-kur primleri geri alınabilir mi? Memurluktan ayrılan biri SSK olarak nasıl emekli olur? Su altında çalışanlar, Emniyet ve, MİT mensubu, itfaiyeci, gazeteci, madenci, demir-çelik işçileri başta olmak üzere milyonlarca çalışanın yıpranma hakkı var. Yıpranma hakkı, erken emekli olmayı sağlıyor
Milyonlarca memur, emekli işçiyi çok yakından ilgilendiriyor. Herkes çok merak ediyordu. O parayı almak için 10 yıl şartı var. Askerlik, doğum borçlanması erken emeklilik için ne kadar önemli? SSK Emeklisi dul bir kadın Emekli Sandığı emeklisi babasından yetim aylığı alabilir mi? Malulen emeklilik şartları nelerdir? Emeklilik yaşı gelmeden SSK ve Bağ-kur primleri geri alınabilir mi? Örneğin yıpranma payı hakkına sahip olan mesleklerde çalışana çalıştıkları her yıl için ilave 90 gün fiili hizmet zammı veriliyorsa, 12 ay çalışan bir personel, 15 ay çalışmış gibi kabul ediliyor. Buna göre, normalde her yıl emeklilikte 360 gün olarak kabul edilirken, fiili hizmet zammı kapsamındaki mesleklerde her yıl 360 güne ilave olarak 60 ile 180 gün arasında değişen oranlarda prim ödeme gün sayısı ilave ediliyor.
Merhaba, 23 yıl çalışma hayatımda 7300 prim günüm var. 01.01.1995 SGK girişliyim ve işsizim. 2014 Yılında bir kızım oldu doğum borçlanması yaşı kapsar mı emeklilik yılım yine 2028 mi? Bilgi için çok teşekkür ediyorum şimdiden. Saygılarımla
Sigortalılık başlangıç tarihinize istinaden 51 yaş 5750 prim günü şartlarına tabisiniz. Doğum borçlanmaları kadın sigortalıların yaş şartlarını değiştirmemektedir. Prim günü eksiği bulunan kişilerin doğum borçlanması yapmaları önerilir. Sizin prim günü eksiğiniz bulunmamaktadır. Henüz ülkemizde askerlik borçlanması gibi doğum borçlanmasının da sigortalılık başlangıcını geriye götürmesi gündeme gelmiş değil.
Eşimin 4/b Bağkur prim yatırıyor.2008 yılında giriş var ancak işlerin iyi gitmemesi neticesinde 2009 yılında kapatmak zorunda kaldı.2015 yılında tekrar işyeri açtık ve düzenli şekilde yatıyor. Eşim ileri derecede parkinson rahatsızlığı var. İlaçlarla ayakta durabiliyor… Birde ülkemizde covid 19 virüsünden dolayı 2 haftadır dışarı çıkamıyor… Erken emeklilik için başvuruda bulunabilir mi? Saygılar…
Eşiniz engelli ya da malulen emekliliğe müracaat edebilir ancak öncelikle heyet raporu alması ve belli bir rapor oranının bulunması gerekmektedir. Eşinizin malulen ya da engelli emekliliğine hak kazanabilmesi için en az %40 oranında engel durumunu olması gerekmektedir. Heyete sevk işlemleri için yakınınızdaki SGK merkezine giderek müracaat etmeniz gerekiyor. Raporunuz çıktıktan sonra rapor oranınızı da belirterek tekrardan sorunuzu yenileyebilirsiniz. Çünkü her rapor oranının farklı şartları vardır.
Selamlar, bir aydır iki aydır işsizim ve daha ne kadar sürer bilmem kredi kartı ödemelerim aileme bakmak zorundayım. Bu yüzden SSK ve Bağ-Kur primlerimi geri almam için ne yapmalıyım? Teşekkür ederim, saygılar.
İşsizlik nedeniyle ödemiş olduğunuz sigorta primlerinin iadesini ne yazık ki alamazsınız. Prim iadeleri emeklilik yaşını tamamlamış ancak yeterli prim gününü dolduramamış kişilere yapılmaktadır.İşsizlik ödeneğinden faydalanamayan ve işsiz kişilere aylık 1.177,20 TL’lik ödemeler yapılacaktır. Konuyla ilgili torba kanun çalışmaları sürmektedir ve önümüzdeki günlerde yasalaşacaktır. Yasa çıktığında bu ödeneğe müracaat edebilirsiniz ayrıca il ve ilçe merkezlerinde bulunan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Merkezlerinden sosyal yardım talebinde bulunabilirsiniz.
Merhaba, benim 01.05.1988 SSK girişim var 4000 gün pirim yatmış ayrıca 5 tane kronik hastalığım var ne zaman emekli olurum?
Sigortalılık başlangıç tarihinize istinaden 50 yaş ve 5375 prim günü şartlarına tabisiniz. Normal emeklilik koşullarını yerine getiremeyecek düzeyde bir rahatsızlığınız mevcutsa heyete girmeniz ve bir rapor oranı almanız gerekecektir. Tarafınıza çıkarılacak engel oranına göre malulen ya da engelli emekliliği şartlarınız belirlenir. Heyet hastanesine sevk işlemleri için bölgenizde bulunan SGK merkezine müracaat etmeniz gerekecektir.
Merhaba, emekli sandığından maaş alıyorum bayram ikramiyesi alabilir miyim. İlk sene almıştım geçen sene emekli sandığına yok deyip vermediler bu sene ne yapacaklar merak ediyorum . Teşekkürler.
Emekli sandığı emeklilerine de bayram ikramiyesi ödemesi yapılmaktadır. Bu yıl Ramazan Bayramı için ikramiye tarihleri öne çekildi. SSK ve Bağkur emeklilerine 7-10 Nisan arası, Emekli Sandığı emeklilerine de 11 Nisan itibariyle bayram ikramiyesi ödemeleri yapıldı.
20/08/1971 Doğumluyum, 01.04.1990 da işe giriş tarihim. Şuan 7300 prim gün dolu ne zaman emekli olurum? Teşekkür ederim şimdiden.
Belirtmiş olduğunuz sigortalılık başlangıç tarihinize istinaden 52 yaş 5525 prim günü şartlarına tabisiniz. Prim gününüzü fazlasıyla doldurmuşsunuz ancak yaş şartını beklemektesiniz, en erken tahsis talep tarihiniz 20.08.2023 olacaktır.
O meslekleri yapanlar erken emekli olacak! SGK’dan bu meslekleri yapanlara büyük müjde geldi!
Milyonlarca işçiye sevindirici haber SGK’dan geldi. İşçilere tanınan yıpranma hakkından yararlanabilmek için getirtilen en az 3600 gün çalışmış olma şartı yapılacak bir düzenleme ile esnetilmesi planlanıyor. 2008’den önceki çalışma sürelerin de yıpranma hesabında dikkate alınmasıyla birlikte erken emekli olma yaşı 2.5 yıl öne çekilmiş olacak.
2008 yılından önce kullanılan sistemde, yıpranma hakkıyla işçinin kazandığı sürenin tamamı yaş haddinden de indiriliyordu. 5 yıl fiili hizmet süresi zammı alan bir kişinin yaş haddinde de 5 yıl indirim yapılıyordu. 5510 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği 1 Ekim 2008’den itibaren yaş haddinden düşülecek süre, Yıpranma ve yaş haddinden indirim hakkı için yıpranmaya tabi işte en az 3600 gün (10 yıl) çalışma şartı aranıyordu. SGK, bu konuda kolaylık sağladı. Buna göre; 3600 gün hesabında, 1 Ekim 2008 öncesi yıpranmaya tabi olmayan çalışma süreleri de dikkate alınacak. 2008 öncesi ve sonrası çalışma sürelerinin toplamı 3600 gün olanlar, 2008’den sonraki yıpranma sürelerini yaş haddinden indirip, daha erken emekli olabilecekler. Yıpranmadan yararlanan kişilere, çalıştıkları her 360 gün için 60 gün ile 180 gün arasında değişen sürelerde fiili hizmet süresi zammı veriliyor.
Yıpranma ile kazanılan sürenin yarısına indirildi.
5 yıl yıpranma hakkı bulunanların yaş haddinde en fazla 2.5 yıl indirim yapılıyor. 52 yaşında emekli olacak kişi bu sayede 49.5 yaşmda emekli olabiliyor.
SGK DAİRE İŞLERİ BAŞKANLIĞI’NDAN AÇIKLAMA
Konuyla ilgili SGK Daire Başkanlığından yapılan açıklamaya göre; konunun gündemde olduğunu ve üzerinde çalışılıp düzenlemelerin yapıldığı ifade edildi.
10 YILLIK ÇALIŞMA ŞARTI
Su altında çalışanlar, Emniyet ve, MİT mensubu, itfaiyeci, gazeteci, madenci, demir-çelik işçileri başta olmak üzere milyonlarca çalışanın yıpranma hakkı var. Yıpranma hakkı, erken emekli olmayı sağlıyor.
YIPRANMA HAKKI NASIL HESAPLANIYOR?
Örneğin yıpranma payı hakkına sahip olan mesleklerde çalışana çalıştıkları her yıl için ilave 90 gün fiili hizmet zammı veriliyorsa, 12 ay çalışan bir personel, 15 ay çalışmış gibi kabul ediliyor. Buna göre, normalde her yıl emeklilikte 360 gün olarak kabul edilirken, fiili hizmet zammı kapsamındaki mesleklerde her yıl 360 güne ilave olarak 60 ile 180 gün arasında değişen oranlarda prim ödeme gün sayısı ilave ediliyor. Yani, normal bir işte çalışanın emekliliğinde yılda 360 gün dikkate alınırken, fiili hizmet zammı kapsamındaki işlerde 420 ile 540 gün arasında prim ödeme günü dikkate alınıyor.
YIPRANMA HAKKI KİMLERİ KAPSIYOR?
Kurşun ve arsenik işlerinde çalışanlar 60 – 90 gün Cam fabrika ve atölyelerinde çalışanlar 60 gün Cıva üretimi işleri sanayinde çalışanlar 90 gün Çimento fabrikalarında çalışanlar 60 gün Kok fabrikalarıyla Termik santrallerde çalışanlar 60 gün Alüminyum fabrikalarında çalışanlar 60 gün
Demir ve çelik fabrikalarında çalışanlar 90 gün Döküm fabrikalarında çalışanlar 60 gün Asit üretimi yapan yerlerde çalışanlar 90 ile 180 gün Madenlerin yer altında çalışanları 180 gün Radyoaktif ve doğal ve yapay radyoaktif, radyoiyonizan maddeler radyoiyonizan maddelerle veya bütün diğer korpüsküler emanasyon kaynakları yapılan işler ile yapılan işlerde çalışanlar 90 gün. Su altında çalışanlar 60 gün.
BELGELEYENLER YIPRANMA HAKKI KULLANABİLİR
Genelgede, çalıştığı işyeri esas faaliyet konusu itibarıyla FHSZ kapsamında olmayan ancak kanunda sayılan ve yıpranmaya tabi işte çalışanlara da kolaylık sağlandı. Örneğin, motorlu piston imalatı yapan bir işyeri normalde FHSZ’ne tabi değil. Ancak, bu işyerinde dökümhane var ise bu dökümhanede çalışan işçiler, demir-çelik işçilerinde olduğu gibi yılda 90 gün yıpranma hakkından yararlanabilecek. Ancak, bu haktan yararlanabilmek için SGK’ya başvuru yapılması ve durumun belgelendirilmesi gerekiyor.
Yasada yer alan diğer hükme göre de, uzaktan çalışmanın kuralları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenmesi gerekiyor.
GİRİŞ
20.05.2016 tarih ve 29717 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 2’nci maddesinde esnek çalışma modellerinden biri olan “uzaktan çalışma” düzenlenmiştir.
Maddeyle 4857 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinin başlığı “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştirilmiş ve aynı maddeye aşağıdaki fıkralar eklenmiştir:
“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir”.
Yasada yer alan diğer hükme göre de, uzaktan çalışmanın kuralları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenmesi gerekiyor. Ancak aradan geçen 4 yıla karşın herhangi bir yönetmelik çıkmadı.
UZAKTAN ÇALIŞMA
İşletmelerin üretim maliyetlerinde ve faaliyet giderlerindeki sürekli artış, meydana gelen finansal ve ekonomik krizler, bilgisayar ve telekomünikasyon alanındaki gelişmeler ile birlikte, işyerlerinin merkeziyetçilik uzaklaşmaları günümüzde uzaktan çalışma olgusuna özel bir önem kazanmıştır.
Uzaktan çalışma birbirinden farklı birçok çalışma şeklini kapsamakta ve (gün geçtikçe oluşan şartlara göre) yeni çalışma şekilleri ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle de genel kabul görecek bir uzaktan çalışma tanımı yapmak oldukça güçtür.
Uzaktan çalışma, iş yeri dışında, yine işverenden bir ücret almak karşılığında, mal ve hizmet üretmek amacıyla iş edinimi sunmak üzere kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma iş ilişkisinde, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varlığını sürdürür. Yazılı olarak yapılması geren iş sözleşmesinde; işverenden aldığı mal veya hizmet üretimine ilişkin işi, işyerinin dışında evinde ya da ofisinde veya başka bir mekânda ifa edecek olan işçinin yapacağı işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması amaçlanır. Uzaktan çalışan işçiler, ayrımı haklı kılan bir sebep olmadıkça, sırf iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere işverenler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda işçileri bilgilendirmek, gerekli eğitimleri vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdürler ” ifadelerine yer verilmektedir.
Çalışma şeklinin uzaktan çalışma olarak tanımlanabilmesi için bir arada bulunması gereken üç temel kıstas organizasyon, mekân ve teknolojidir. Uzaktan çalışma ve yeni teknoloji kullanımı aynı zamanda kaçınılmaz bir organizasyonla değişim anlamına da gelmektedir. Dolayısıyla uzaktan çalışma ile evden çalışma farklı şeylerdir.
EVDEN ÇALIŞMA
Bilgisayar donanımının ve iletişim bağlantılarının evde bulunduğu ve çalışanın işyeri ile bağlantıyı kendisinin sağladığı çalışma şekline verilen addır. Arada şöyle bir fark var. Biri öngörülmüş bir kazanım iken, diğeri bir çalışma şeklidir.
İşi yapanın işle ilgili her türlü donanımını,(bilgisayar, iletişim bağlantıları vb.) kendisinin temin ederek, çalışılan işyeri ile bağlantıyı kendisinin sağladığı çalışma şekline verilen addır.
Evden çalışma, kendi içinde de pek çok çalışma şeklini kendi içerisinde barındıran bir çalışma şeklidir. Evden çalışma; kişinin ailesindeki bakıma muhtaç kişiye bakma şeklinde gerçekleşebileceği gibi bir işverenin bazı işlerini parça başı evinde yapmak şeklinde gerçekleşebilir.
Ortak noktaları işin, işverenin fiziksel olarak kontrolünde bulunmayan yerlerde göreceli olarak bağımsız şekilde yerine getirilmesidir. Evden çalışma işverenin işyeri ile doğrudan bağlantı gerekmeksizin, işin evde görülmesini esas alan çalışma şeklidir. Uzaktan çalışma ise, işçinin işyerine dâhil olarak içinde teknolojik iletişim araçlarını kullanarak sürekli veya aralıklı şekilde bağlantılı olduğu, işini iş yerinde yapıyormuşçasına evinde veya belirlediği başka bir yerde yaptığı bir çeşit istihdam biçimini ifade etmektedir.
Evden çalışma da, çalışanlar kendi işine sahip olan kişilerdir. Bağlı oldukları patronları yoktur, müşterileri vardır. Müşterileriyle yaptıkları anlaşma çerçevesinde iş görürler. Bağımsız çalışanlar diye ifade edilebilirler. Aynı anda birden fazla müşteriye sahip olabilirler ve bunlarla olan ilişkilerinin tamamını kendileri düzenlerler. Müşteriler, yani bağımsız çalışanların işverenleri sigorta, vergiler vb. giderlerin yönetimiyle ilgileri yoktur.Bağımsız çalışanlar bütün bunlardan kendileri sorumludur.
Kısaca anlatmak gerekirse uzaktan çalışanlarla evden çalışanlar arasındaki en önemli fark; bağımsız çalışanlar kendi işlerinin patronudur ve çalışma şartlarını kendileri belirler, uzaktan çalışanlar ise aslında normal çalışanlardır ve yöneticileri vardır ancak ofis dışında çalışma hakkına sahiptirler.
Uzaktan çalışanın evde bir kazaya uğraması halinde bu kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği de tartışmalı bir konudur. Evde meydana gelen her kaza iş kazası sayılmayabilir. Fakat yapılan iş nedeniyle kazaya uğranması halinde kaza evde de olsa iş kazası kabul edilir. Yapılan işle ilgili evde kaza meydana gelmesi ve işverenin yükümlülüklerini ihlali sonucu meydana gelmesi halinde işveren bu kazadan sorumlu olacağı bir gerçektir.
